Tu descripción de puesto de trabajo descarta al candidato que realmente buscas
Por: Daniel Cofré R. – Socio Director | Head Hunter
Cuando una empresa nos contrata para buscar un ejecutivo, lo primero que recibimos es el resumen del cargo. A veces llega bien pensado. Muchas veces llega copiado del contrato laboral, o construido en quince minutos antes de la llamada.
Puedo saber bastante sobre cómo está funcionando el área de RRHH de una empresa con solo leer ese documento.
Y esto importa porque una descripción de puesto mal escrita no es solo un problema de forma. Es el primer filtro de tu proceso de selección, y está funcionando al revés: los candidatos que más te convienen son los que más rápido la descartan.
Lo que el candidato que realmente buscas hace con tu oferta
El perfil que toda empresa quiere, ese que no está desesperado por cambiar de trabajo, que tiene opciones y lo sabe, entra a leer una oferta con una pregunta concreta en mente: ¿vale la pena seguir leyendo?
Si en los primeros párrafos encuentra una lista de veinte requisitos, responsabilidades redactadas como manual interno y una remuneración que dice «a convenir», la respuesta es no. No porque no califique. Sino porque no hay suficiente información para evaluar si le interesa, y su tiempo vale.
El candidato que sí aplica en ese escenario es el que está más dispuesto a aceptar lo que sea. Que no es exactamente lo que buscabas.
Los errores que veo todas las semanas
Escribir para RRHH, no para el candidato. Hay una diferencia entre la descripción interna de un cargo y una oferta que atrae talento. La primera existe para que el área de personas gestione; la segunda existe para que alguien quiera postular. Mezclarlas produce documentos que no hacen bien ninguna de las dos cosas.
La lista de requisitos infinita. «Profesional titulado, mínimo 7 años de experiencia, inglés avanzado, manejo de SAP, disponibilidad para viajar, liderazgo de equipos, orientación a resultados, trabajo bajo presión…» Cuando todo es requisito, nada es prioridad. El candidato no sabe qué es crítico y qué es deseable. Y la empresa tampoco, en muchos casos.
Cero información sobre el rol real. ¿A quién reporta? ¿Qué tiene que resolver en los primeros seis meses? ¿De qué tamaño es el equipo? ¿Cuál es el desafío concreto que motivó esta búsqueda? Sin eso, la oferta es genérica. Y una oferta genérica compite mal con las que sí dicen algo.
La remuneración «a convenir». Entiendo la lógica detrás: no quieren cerrarse a un rango, no quieren revelar el presupuesto. El problema es que el candidato calificado que no necesita urgentemente el trabajo no va a invertir horas en un proceso del que no sabe si tiene sentido económico. «A convenir» en muchos perfiles es sinónimo de «no voy a postular».
El cargo que no existe todavía. Búsquedas donde la empresa no tiene claro qué necesita. Queremos alguien que haga A, pero si sirve para B mejor, y si puede cubrir C en el futuro también. Ese cargo no existe. Y encontrar a alguien que encaje en algo que no está definido es, en la práctica, imposible.
Por qué esto le cuesta más de lo que parece
Una búsqueda que arranca mal tarda más en cerrar. Los candidatos que llegan no calzan con lo que se esperaba. El proceso se extiende, el cargo sigue vacante, el equipo carga con el trabajo adicional.
Y en el fondo, muchas veces el problema no fue que no había talento disponible. Fue que la descripción de puesto de trabajo no comunicó bien qué se buscaba ni por qué valía la pena postular.
Qué tiene una descripción que sí funciona
No tiene que ser larga ni sofisticada. Tiene que responder cinco preguntas con honestidad:
Qué hace concretamente la persona en este cargo. Cuál es el desafío real que tiene que resolver. A qué equipo y estructura se suma. Qué perfil es crítico versus qué es deseable. Y qué ofrece la empresa a cambio, incluyendo un rango de compensación o al menos una referencia.
Con eso, el proceso ya parte mejor. El candidato que aplica lo hace sabiendo a qué se postula. Y tú recibes postulaciones de personas que sí evaluaron si tenía sentido hacerlo.
Una última cosa
En Veintiuno trabajamos la descripción del cargo con el cliente antes de arrancar cualquier búsqueda. No porque seamos rigurosos por principio, sino porque lo que está mal definido ahí se paga después, en semanas de proceso perdidas y candidatos que no cierran.
Si estás por abrir una búsqueda y quieres que la revisemos antes de publicarla, conversemos.