Cómo mapeamos perfiles en la región sin depender de los portales de empleo de siempre
Por: Daniel Cofré R. – Socio Director | Head Hunter
Los portales de empleo muestran quién está buscando trabajo. No quién es bueno en lo que hace.
Esa distinción parece obvia cuando se dice así. Pero la mayoría de los procesos de selección arrancan exactamente ahí: publicando una oferta y esperando que llegue alguien que calce. A veces funciona. Para cargos operativos, para perfiles masivos, para posiciones donde hay mucha oferta disponible. Para ejecutivos, gerentes y roles con responsabilidades específicas, casi nunca es suficiente.
El candidato que necesitas probablemente no está mirando portales de empleo esta semana. Está trabajando.
El problema con esperar que lleguen
Cuando una empresa publica una vacante ejecutiva en un portal, recibe dos tipos de postulaciones. Las de personas que llevan tiempo buscando y no han encontrado nada. Y las de personas que calificaron a medias y decidieron intentarlo igual. El perfil que realmente buscas, el que está bien posicionado, con un historial sólido y opciones de sobra, normalmente no está aplicando a nada.
No porque no esté dispuesto a cambiar. Sino porque no necesita buscar activamente. Si algo le llega, lo evalúa. Si no le llega, sigue donde está.
Eso significa que para encontrarlo hay que ir donde está, no esperar que aparezca.
Cómo hacemos executive search en la región
Antes de publicar cualquier oferta o movernos a buscar, mapeamos el mercado. Eso significa identificar qué personas están ejerciendo hoy el tipo de rol que el cliente necesita cubrir, en qué empresas, con qué trayectoria y en qué momento de su carrera. Esto es, en esencia, lo que se conoce como executive search.
En Chile el mercado ejecutivo es relativamente acotado. Se puede mapear con bastante precisión por industria y por nivel. Sabemos quién lleva cuatro años en el mismo cargo y podría estar pensando en un cambio. Sabemos quién acaba de asumir una posición nueva y probablemente no se mueve. Esa diferencia importa antes de hacer el primer contacto.
En Perú, Argentina, Colombia y Uruguay la dinámica cambia. Los mercados tienen lógicas propias: empresas distintas, referentes distintos, y redes que no se superponen con las de Chile. Operar en la región no significa buscar en LinkedIn con un filtro de país. Significa tener presencia y fuentes en cada mercado para poder mapear con algo parecido a la misma profundidad.
Llevamos tiempo construyendo eso. No es algo que se instala de un día para otro.
Lo que hace diferente el resultado
Cuando un proceso arranca desde el mapeo y no desde la publicación, el universo de candidatos que se evalúa cambia. No son los que llegaron. Son los que identificamos como relevantes, contactamos directamente y decidieron conversar.
Eso tiene una consecuencia práctica: la calidad de la shortlist es más consistente. No porque seamos más exigentes en el filtro, sino porque el punto de partida ya es distinto.
También cambia algo menos obvio: el candidato que llega a través de un acercamiento directo y bien hecho llega con otra disposición. Siente que fue buscado, no que pasó el corte de una postulación masiva. Eso influye en cómo evalúa la oportunidad y, eventualmente, en si acepta o no.
Por qué lo estamos contando
No es un secreto que los headhunters hacen búsqueda directa. Sí es menos común ver explicado cómo funciona eso en la práctica, especialmente en mercados LATAM donde la información no siempre es tan accesible.
Lo contamos porque creemos que un cliente que entiende cómo trabajamos toma mejores decisiones sobre cuándo tiene sentido contratar un servicio como el nuestro, y cuándo no.
Si tienes una búsqueda abierta o estás evaluando si externalizar un proceso, conversemos. Sin compromiso.